İstanbul Hukuk Mecmuası

GÖNDERBİLGİ
EnglishTürkçe

Araştırma Makalesi


DOI :10.26650/mecmua.2021.79.3.2041   IUP :10.26650/mecmua.2021.79.3.2041    Tam Metin (PDF)

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi

Canan Ünal Adınır

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olarak yapılabilmekle birlikte hukukumuzda belirsiz süreli iş sözleşmesi kural, belirli süreli iş sözleşmesi ise istisnadır. İş Kanunu m. 11/1 hükmü uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif nedene bağlı olarak yapılabilir. Diğer iş kanunlarında benzer bir düzenlemeye yer verilmemiş olup bunun da sonucunda belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması bakımından en katı kanun İş Kanunu m. 11 hükmü doktrinde eleştirilere konu olmuştur. Aynı madde hükmünün 2 ve 3. fıkralarında ise, belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi objektif neden koşuluna bağlanmıştır. Benzer bir düzenlemeye ise Türk Borçlar Kanunu m. 430 hükmünde yer verilmiştir. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesinin ilk defa yapılmasından farklı olarak yenilenmesinde iş kanunları arasında önemli bir farklılık bulunmamaktadır. Bu makalede, objektif nedenin ne anlama geldiği ve koşulun yerindeliği tartışılacaktır. Bu bağlamda, İş Kanunu m. 11 hükmü ile belirli süreli iş sözleşmelerinin ilk defa yapılmasında aranan objektif neden koşuluna yönelik doktrindeki tartışmalar ve kanun çalışmaları değerlendirilecek olup objektif neden koşulu için nasıl bir istisna getirilebileceği ve de getirilmemesi gerektiği açıklanacaktır. Ardından da belirli süreli iş sözleşmelerinin yenilenmesinde aranan objektif neden koşulu incelenecektir. Bu çerçevede objektif neden koşuluna ilave olarak belirli süreli iş sözleşmelerinin yenilenmesinde kötüye kullanmaları engellemek için “süre sınırı” ve “sayı sınırı”nın hukukumuz açısından uygulaması değerlendirilecektir.

Anahtar Kelimeler: Belirli süreli iş sözleşmesi, Objektif neden, İş Kanunu m. 11, Türk Borçlar Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Zincirleme süreli iş sözleşmesi, Yenilenme, Süre sınırı, Sayı sınırı
DOI :10.26650/mecmua.2021.79.3.2041   IUP :10.26650/mecmua.2021.79.3.2041    Tam Metin (PDF)

Determination of the Objective Reason Condition in the Conclusion and Renewal of Fixed Term Employment Contracts

Canan Ünal Adınır

An employment contract may be executed for a fixed or indefinite term. An indefinite-term employment contract is the rule of thumb, whereas a fixed-term contract is an exception. According to Article 11 of the Employment Code No 4857, a fixed-term contract may be signed when it is based on an objective reason, such as fixed-term work, the completion of a certain job, or the emergence of a relevant fact. There is no similar provision in other employment codes, which is why concluding a fixed-term employment contract with a worker covered by the Employment Code is more difficult than terminating workers excluded from the said code. This strict structure to conclude a fixed-term employment contract of the Employment Code has been criticized by the doctrine. According to Article 11, paragraphs 2 and 3, of the Employment Code and Article 430 of the Obligation Code No. 6098, to renew a fixed-term employment contract with all workers, an objective reason is required. This article explains what “objective reason” means and if such a condition is suitable and evaluates the debates in the doctrine and legal studies regarding the objective reason condition in the conclusion of fixed-term employment contracts, regulated in Article 11 of the Employment Code. Further, the author discusses whether an exception should be introduced into the objective cause condition. This article next examines the objective reason condition for the renewal of fixed-term employment contracts. In this framework, in addition to the objective reason condition, the application of a “time limit” and a “number limit” will be evaluated to prevent abuse in the renewal of employment contracts by using successive fixed-term employment agreements.

Anahtar Kelimeler: Fixed-term employment contract, Objective reason, Employment Code No. 4857, Obligation Code No. 6098, Maritime Employment Code, Press Employment Code, Successive employment contract, Renewal, Maximum total duration, Maximum number of renewals

GENİŞLETİLMİŞ ÖZET


An employment contract may be executed for fixed or indefinite terms. An indefinite-term employment contract is the rule of thumb, whereas a fixed-term contract is an exception. This article, firstly, determines whether the objective reason condition is required to conclude and renew a fixed-term employment contract. Secondly, it explains “objective reason” and the consequences when there is no objective reason. This article concludes with a criticism of the provisions based on an objective reason to terminate and renew a fixed-term employment contract and some suggestions going forward.

The only code that requires the objective reason condition to conclude a fixedterm contract is Employment Code No. 4857 (hereafter “EC”). This code applies to all workers irrespective of their job, excluding the exceptions listed in Article 4. The EC provisions shall not be applied to such exceptions and workers who are covered by other special employment codes. Article 11 of EC is, therefore, applicable only to conclude (and renew) a fixed-term contract with workers covered by the EC.

Article 11 of the EC is as follows:

The written employment contract between the employer and the worker is called a fixed-term contract when it is based on an objective reason, such as fixed-term work, the completion of a certain job, or the emergence of a fact. 

Accordingly, an employment contract that is not based on an objective reason will be considered an indefinite-term employment contract. Whether the lack of objective reason is considered automatically by the judge or can be put forward by the employer is a hot topic of debate. According to the majority and the latest judgments of the Court of Appeal, only the worker can put the lack of objective reason forward. This upholds Article 11’s intent to protect workers by preventing the abuse of the employer’s rights. 

There are no similar provisions in other employment codes requiring an objective reason to conclude a fixed-term contract. For this reason, the EC is seen as the strictest code and is criticized by the doctrine.

As a result of such debates, lawmakers introduced a modification to the law during the Turkish Grand National Assembly on November 5, 2020. A proposed modification of Article 11 included a provision that excepted workers in a certain age group from the condition of objective reason in the conclusion and renewal of a fixed-term employment contract. Such a provision is contrary to the prohibition of age discrimination; this is almost certainly why the provision have not been enacted. 

In the author’s opinion, exceptions regarding the objective reason condition can be foreseen by considering a balance between workers’ protection and the need for flexibility of enterprises in the conclusion of a fixed-term employment contract. This being said, however, changes in the law should not bring about new legal problems. 

Paragraphs 2 and 3 of Article 11 are as follows:

Unless there is a compelling reason, successive fixed-term employment contracts are not allowed. Otherwise, that employment contract is considered from the very beginning to be a contract for an indefinite term. A successive employment contract basing on a compelling reason maintains its status for a fixed term.

Here, the “compelling reason” is considered the same as the “objective reason” in paragraph 1 of Article 11. Accordingly, if there is a fixed-term contract and the objective reason subsists or a new objective reason arises, it is possible to renew the employment contract for a fixed term.

A similar provision appears in the Turkish Obligation Code No. 6098 (hereafter “OC”). Paragraph 2 of Article 430 of the OC is as follows: “If a fixed-term contract is continued implicitly after the end of its term, it turns into an indefinite-term contract. If there is a compelling reason, successive fixed-term employment contracts are allowed.” This provision is applicable not only to employment relations under the OC but also to those under the Maritime Employment Code No. 854 (hereafter “Maritime EC”) and the Press Employment Code No. 5953 (hereafter “Press EC”). This is because the EC is the general employment code and applies in the case of legal gaps that may exist in specific codes, including the Maritime EC and the Press EC. 

While a fixed-term employment contract may be successively executed, there is no limit to the number of times and the length for which such a contract may be renewed. The doctrine and the judgments of the Court of Appeal suggest determining a limit on how many times and for how long an employment contract may be renewed. In the author’s opinion, the best way forward is to add a paragraph to Article 11 of the EC and to Article 430 of the OC to set this limit. However, the legal instruments for the prohibition of abuse of the right and protection purpose of the articles prevent the contract from being renewed forever. Judges may make decisions by considering such instruments. For example, taking into consideration paragraph 3 of Article 430 of the OC, it should be accepted that fixed-term contracts with a total duration of more than 10 years.


PDF Görünüm

Referanslar

  • Aksoy MU, ‘Alman Kısmi Süreli Çalışma ve Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Yasa ve Çevirisi’ (2014) 20(Özel Sayı) Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi (Prof. Dr. Ali Rıza Okur’a Armağan) 1215-1236. google scholar
  • Akyiğit E, Bireysel İş Hukuku Dersleri (1. Bası, Seçkin 2020). google scholar
  • Alp M, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yargıtay Tarafından Resen Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinde Dönüştürülmesi’ iç KD Yenisey (ed), Prof. Dr. Savaş Taşkent’e Armağan (On İki Levha 2019) 477-502. google scholar
  • Alp M, ‘İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı Açısından Yargıtayın 2013 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi’ (2015) Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2013 sayfa aralığı (Değerlendirme). google scholar
  • Alpagut G, ‘4857 Sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi’ (2004) 43 Mercek Dergisi 73-92. google scholar
  • Alpagut G, ‘AB’nde Güvenceli Esneklik ve Türkiye’deki Yasal Düzenlemeler’ (2008) 1 TİSK Akademi 6-37. google scholar
  • Alpagut G, ‘Türk Borçlar Kanununun Hizmet Sözleşmesinin Devri, Sona Ermesi, Rekabet Yasağı, Cezai Şart ve İbranameye İlişkin Hükümleri’ (2011) 8 (31) Legal İHSGHD 913-960. google scholar
  • Alpagut G, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi (1. Bası, Mavi 1998). google scholar
  • Başbuğ A ve Yücel Bodur M, İş Hukuku (5. Bası, Beta 2018). google scholar
  • Başterzi S, ‘Avrupa Birliği Konseyinin 99/70 Sayılı Yönergesi Işığında Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Koşulları ve 4857 Sayılı İş Kanununun Öngördüğü Sistem’ (2006) İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 30. Yıl Armağanı, 119-190. google scholar
  • Başterzi S, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılmasına İlişkin Objektif Nedenlerin Tespitinde Menfaatler Dengesi İşçinin Haklı Menfaati’ (2013) 15 (Özel Sayı) DEÜHFD 423-450. google scholar
  • Başterzi S, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtayın 2009 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi’ (2011) Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2009, 1-134. google scholar
  • Baycık G, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtayın 2016 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi’ (2018) Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2016, 7-356 google scholar
  • Bozkurt Gümrükçüoğlu Y, Türk İş Hukuku’nda Belirli Süreli İş Sözleşmesi (1. Bası, Vedat 2012). google scholar
  • Bozkurt Gümrükçüoğlu Y ve Gemici Filiz B, ‘Yargıtay Kararları Işığında Özel Okul Öğretmenleri ile Yapılacak İş Sözleşmelerinin Türüne İlişkin Bir Değerlendirme’ (2016) 15 (1-2) İstanbul Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 369-401. google scholar
  • Bozkurt Gümrükçüoğlu Y, ‘5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu Kapsamında Yapılan Zincirleme İş Sözleşmesinin Sona Ermesinde Kıdem Tazminatı’ (2016) 74 (Özel Sayı) İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası (Prof. Dr. Fevzi Şahlanan’a Armağan) 223-249. google scholar
  • Canbolat T, ‘Mevzuatta Öngörülen Bazı İş Sözleşmesi Türlerinin 4857 sayılı İş Kanununun Belirli Süreli İş Sözleşmesine İlişkin Esasları Yönünden Değerlendirilmesi’(2007) 4 (13) Legal İHSGHD 187-220. google scholar
  • Caniklioğlu N, ‘İş Kanununun 10. Yılında Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Kısmi Süreli İş Sözleşmesi ve Uygulamada Yaşanan Sorunlar’ (2016) 10. Yılında 4857 Sayılı İş Kanunu (Uygulama Sorunları ve Çözüm Önerileri) Sempozyumu, Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Hukuk Fakültesi-Çelik İş Sendikası. google scholar
  • Caniklioğlu N, ‘Türk Borçlar Kanununun Hizmet Sözleşmesinin Kurulmasına, Tarafların Hak ve Borçlarına İlişkin Hükümlerinin Genel Bir Değerlendirilmesi’ (2012) Çalışma Hayatı Açısından Yeni Borçlar Kanunu ve Ticaret Kanunu Semineri, 20-21 Eylül 2011, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, 78-109. google scholar
  • Centel T, Introduction to Turkish Labaur Law (1 st edn, Springer 2017). google scholar
  • Centel T, ‘Özel Okul Öğretmeniyle Sözleşme Yapılması’ (2007) 6 Sicil Dergisi 22-26. google scholar
  • Çelik N, Caniklioğlu N ve Canbolat T, İş Hukuku Dersleri (33. Bası, Beta 2020). google scholar
  • Daubler W und Bertzbach M (Hrsg), Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Handkommentar (Nomos 2013). google scholar
  • Deutsche Welle Türkiye, ‘Torba Yasa Tartışması: Kıdem Tazminatı ve Emeklilik Hakkı Tehlikede’ (01.11.2020) < https://www.dw.com/tr/torba-yasa-tartışması-kıdem-tazminatı-ve-emeklilik-hakkı-tehlikede/a-55455034 > Erişim Tarihi 15 Aralık 2020. google scholar
  • Doğan Yenisey K, ‘Hizmet Sözleşmesi’ iç Murat İnceoğlu (ed) Türk Borçlar Kanunu Sempozyumu (On İki Levha, 2012) 297-336. google scholar
  • Doğan Yenisey K, ‘İşverenin Sözleşmenin Feshinde Eşit Davranma Borcuna İlişkin İki Yargıtay Kararının Düşündürdükleri’ (2006) 2 Sicil Dergisi 60-65. google scholar
  • Doğan Yenisey K, İş Hukukunun Emredici Yapısı (1. Bası, Beta 2014). google scholar
  • Ekmekçi Ö ve Yiğit E, Bireysel İş Hukuku Dersleri (1. Bası, On İki Levha 2020). google scholar
  • Ekonomi M, ‘4857 Sayılı Kanun Hükümlerine Göre Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Hukuka Uygunluğu (I) Kavram Süre ve Yenileme’ (2006) 3 (9) Legal İHSGHD 15-32. google scholar
  • Eyrenci Ö, Taşkent S ve Ulucan D, Bireysel İş Hukuku (10. Bası, Beta 2020). google scholar
  • Güler M, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesi’ (2005) 2 (5) Legal İHSGHD 27-82. google scholar
  • Güneş B ve Mutlay FB, ‘Yeni Borçlar Kanununun ‘Genel Hizmet Sözleşmesi’ne İlişkin Hükümlerinin İş Kanunu ve 818 Sayılı Kanunla Karşılaştırılarak Değerlendirilmesi’ (2011) 30 (3) Çalışma ve Toplum Dergisi 231-288. google scholar
  • Güven E ve Aydın U, Bireysel İş Hukuku (6. Bası, Nisan 2020). google scholar
  • Güzel A, ‘Bireysel İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi’ (2007) Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2005, 11-74. google scholar
  • Güzel A ve Ertan E, ‘Avrupa Birliği Hukukunda ve Özellikle Avrupa Toplulukları Adalet Divanı (ATAD) Kararlarında Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenme Koşulları’ (2008) 5 (18) Legal İHSGHD 395-416. google scholar
  • Güzel A, Özkaraca E ve Ugan D, ‘Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Yapılma ve Yenilenme Koşulları’ iç Süleyman Başterzi (ed) Prof. Dr. Sarper Süzek’e Armağan C. 1 (Beta 2011) 475-566. google scholar
  • İnceoğlu S, ‘Türk Anayasa Mahkemesi ve İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi Kararlarında Eşitlik ve Ayrımcılık Yasağı’ (2006) 11 (4) Çalışma ve Toplum Dergisi 45-62. google scholar
  • Kabakçı M, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Geçersizliğinin İşçi ve İşveren Açısından Farklı Değerlendirilmesi Gereği’ (2014) 72 (2) İÜHFD (Prof. Dr. Berin Ergin’e Armağan) 123-141. google scholar
  • Kamanabrou S, ‘Successful Rules on Successive Fixed-Term Contracts?’ (2017) 33 (2) International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 221-240. google scholar
  • Keser H, ‘Objektif Sebep Olmaksızın Yapılan Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Düzenlenmiş Cezai Şartın Geçerliliğinin Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı Kapsamında Değerlendirilmesi’ (2020) 43 Sicil Dergisi 30-52. google scholar
  • Krebber S, ‘The Social Rights Approach of the European Court of Justice to Enforce European Employment Law’ (2006) 27 (3) Comparative Labor Law & Policy Journal, 377-403. google scholar
  • Metin Y, Ölçülülük İlkesi, Karşılaştırmalı Bir Anayasa Hukuku İncelemesi (1. Bası, Seçkin 2002). google scholar
  • Mollamahmutoğlu H, Astarlı M ve Baysal U, İş Hukuku Ders Kitabı Cilt 1: Bireysel İş Hukuku, (4. Bası, Lykeion 2020). google scholar
  • Narmanlıoğlu Ü, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesini Sona Erdiren Olgular ve İşlemler’ (2012) 9 (35) Legal İHSGHD 3-24. google scholar
  • Sadevirta M, A Comparative Study of the Regulation Governing the Use of Fixed-Term Contracts in Three EU Member States (1st edn, Unigrafia 2013). google scholar
  • Senyen Kaplan ET, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları’ (2016) 36 Sicil Dergisi 17-32. google scholar
  • Soyer P, ‘6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda Yer Alan ‘Genel Hizmet Sözleşmesi’ne İlişkin ‘Bazı’ Hükümlerin İş Hukuku Açısından Önemi’ (2012) İş Hukukunda Güncel Sorunlar 2, 25 Mayıs 2012, 1-52. google scholar
  • Soyer P, ‘Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin ‘Yeni’ Türk Borçlar Kanunu Hükümleri ve İş Hukuku Bakımından Önemi’ (2011) 22 Sicil Dergisi 12-21. google scholar
  • Sümer HH, ‘Özel Öğretim Kurumu Öğretmenlerinin İş Sözleşmelerinin Hukuki Niteliği’ (2016) 15 (1-1) İstanbul Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 407-441. google scholar
  • Sümer HH, İş Hukuku Uygulamaları (7. Bası, Seçkin 2019). google scholar
  • Süzek S, İş Hukuku (20. Bası, Beta 2020). google scholar
  • Şahin Emir A, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesine İlişkin Sınırlamalar ve Esneklik Olanakları Avrupa Birliği Örnekleriyle’ (2016) 18 (1) DEÜHFD 113-153. google scholar
  • Taşkent S, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde “Esaslı Neden” Sorunu’ (2011) 24 Sicil Dergisi 19-30. google scholar
  • Tuncay C, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtayın 2011 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi’ (2013) Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2011, 1-98. google scholar
  • Ugan Çatalkaya D, İş Hukukunda Ölçülülük İlkesi (1. Bası, Beta 2019). google scholar
  • Ulucan D, ‘4857 Sayılı Kanunu Göre İş Sözleşmesi Türleri’ (2003) Yeni İş Yasası, 25-29 Haziran 2003, Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşyerleri Sendikası Yayını, 35-65. google scholar
  • Uşan F ve Erdoğan C, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku (1. Bası, Seçkin 2020). google scholar
  • Ünal C, İş Hukukunda Yaş Ayırımcılığı (1. Bası, On İki Levha 2018). google scholar
  • Yayvak Namlı İ, İş Hukuku’nda Cezai Şart (1. Bası, On İki Levha 2019). google scholar
  • Yıldız GB, ‘Güvenceli Esneklik ve 4857 Sayılı İş Kanunu’, iç Süleyman Başterzi (ed) Prof. Dr. Sarper Süzek’e Armağan C. 1 (Beta 2011) 203-231. google scholar
  • Yiğit Y, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestisi ve Bu Serbestinin Sınırları’ (2012) 14 (2) DEÜHFD 101-166. google scholar

Atıflar

Biçimlendirilmiş bir atıfı kopyalayıp yapıştırın veya seçtiğiniz biçimde dışa aktarmak için seçeneklerden birini kullanın


DIŞA AKTAR



APA

Ünal Adınır, C. (2021). Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi. İstanbul Hukuk Mecmuası, 79(3), 797-835. https://doi.org/10.26650/mecmua.2021.79.3.2041


AMA

Ünal Adınır C. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi. İstanbul Hukuk Mecmuası. 2021;79(3):797-835. https://doi.org/10.26650/mecmua.2021.79.3.2041


ABNT

Ünal Adınır, C. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi. İstanbul Hukuk Mecmuası, [Publisher Location], v. 79, n. 3, p. 797-835, 2021.


Chicago: Author-Date Style

Ünal Adınır, Canan,. 2021. “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi.” İstanbul Hukuk Mecmuası 79, no. 3: 797-835. https://doi.org/10.26650/mecmua.2021.79.3.2041


Chicago: Humanities Style

Ünal Adınır, Canan,. “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi.” İstanbul Hukuk Mecmuası 79, no. 3 (Dec. 2023): 797-835. https://doi.org/10.26650/mecmua.2021.79.3.2041


Harvard: Australian Style

Ünal Adınır, C 2021, 'Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi', İstanbul Hukuk Mecmuası, vol. 79, no. 3, pp. 797-835, viewed 6 Dec. 2023, https://doi.org/10.26650/mecmua.2021.79.3.2041


Harvard: Author-Date Style

Ünal Adınır, C. (2021) ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi’, İstanbul Hukuk Mecmuası, 79(3), pp. 797-835. https://doi.org/10.26650/mecmua.2021.79.3.2041 (6 Dec. 2023).


MLA

Ünal Adınır, Canan,. “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi.” İstanbul Hukuk Mecmuası, vol. 79, no. 3, 2021, pp. 797-835. [Database Container], https://doi.org/10.26650/mecmua.2021.79.3.2041


Vancouver

Ünal Adınır C. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi. İstanbul Hukuk Mecmuası [Internet]. 6 Dec. 2023 [cited 6 Dec. 2023];79(3):797-835. Available from: https://doi.org/10.26650/mecmua.2021.79.3.2041 doi: 10.26650/mecmua.2021.79.3.2041


ISNAD

Ünal Adınır, Canan. “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi”. İstanbul Hukuk Mecmuası 79/3 (Dec. 2023): 797-835. https://doi.org/10.26650/mecmua.2021.79.3.2041



ZAMAN ÇİZELGESİ


Gönderim04.02.2021
Kabul01.08.2021
Çevrimiçi Yayınlanma21.09.2021

LİSANS


Attribution-NonCommercial (CC BY-NC)

This license lets others remix, tweak, and build upon your work non-commercially, and although their new works must also acknowledge you and be non-commercial, they don’t have to license their derivative works on the same terms.


PAYLAŞ




İstanbul Üniversitesi Yayınları, uluslararası yayıncılık standartları ve etiğine uygun olarak, yüksek kalitede bilimsel dergi ve kitapların yayınlanmasıyla giderek artan bilimsel bilginin yayılmasına katkıda bulunmayı amaçlamaktadır. İstanbul Üniversitesi Yayınları açık erişimli, ticari olmayan, bilimsel yayıncılığı takip etmektedir.